Blog creado por el profesor de Derecho del Trabajo, de la Universidad Adolfo Ibáñez, Sergio Gamonal Contreras, con la finalidad de dar a conocer algunos de sus trabajos en materia laboral y para discutir temas de interés.

Friday, November 11, 2005

La reforma laboral y libertad sindical.

LA REFORMA LABORAL Y LA LIBERTAD SINDICAL


(Publicado en la Revista Laboral Chilena de mayo de 2002, pp. 72-81)






Sergio Gamonal Contreras
Profesor de Derecho del Trabajo
Facultad de Derecho
Universidad Adolfo Ibáñez







Sumario: 1. Objetivos de la reforma laboral. 2. El principio de libertad sindical: un esquema de estudio. 3. Análisis de la reforma: el reglamentarismo orgánico. 4. La democracia sindical. 5: El reglamentarismo funcional. 6. La tutela de la libertad sindical. 7. Conclusiones.

1. Objetivos de la reforma laboral.

Hace pocos días ha entrado en vigencia la ley Nº 19.759[1], que establece diversas enmiendas al Código del Trabajo, tanto en materia de derecho individual como de derecho colectivo del trabajo.

Los objetivos generales de esta reforma buscaban perfeccionar las normas sobre organizaciones sindicales y prácticas desleales, mejorar el respeto de los derechos fundamentales, incorporar nuevas modalidades de contratación y aumentar la protección de los temporeros[2].

Sus ideas matrices se orientaban a modernizar las relaciones colectivas del trabajo y a insertar a la economía nacional en el mercado globalizado y competitivo, otorgando un rol preponderante a la generación de mecanismos de diálogo dentro de la empresa[3].

Desde los últimos años existía un fuerte debate en torno a esta materia, en parte impulsado por los requerimientos de insertar a nuestro país en un esquema de relaciones laborales respetuosas de principios básicos y fundamentales, como el de libertad sindical. Además, entre otras finalidades, se buscaba flexibilizar ciertos aspectos de la legislación, reconocer algunas figuras contractuales atípicas, regular a las empresas de trabajo temporal y perfeccionar la tutela de los derechos constitucionales de los trabajadores.

No todas estas finalidades fueron cubiertas con la nueva ley.

En las líneas siguientes, nos abocaremos al análisis de los principales lineamientos de la reforma desde la perspectiva de la libertad sindical y sus alcances, principio consagrado a nivel constitucional en nuestro sistema y reforzado por diversos tratados internacionales vigentes en nuestro país.

2. El principio de libertad sindical: un esquema de estudio.

Sin duda, el principio rector dentro del derecho colectivo del trabajo es el de la libertad sindical. Por libertad sindical, entendemos la facultad de los trabajadores y empleadores para constituir sindicatos y afiliarse libremente a los mismos, así como la facultad de las organizaciones sindicales, una vez constituidas, para desarrollar libremente su programa de acción, tanto en su vida interna como en su accionar externo respecto de sus contrapartes sociales.

Dentro de los alcances del concepto de libertad sindical, encontramos diversas facetas o atributos que pueden ser enunciados de la siguiente forma[4].

a) Libertad de constitución: Facultad de los trabajadores y empleadores de constituir libremente las organizaciones sindicales que más les convengan.


b) Libertad de afiliación: Los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones, son libres de afiliarse a la o las organizaciones o agrupaciones que deseen.

c) Libertad sindical negativa: Los trabajadores y empleadores son libres de desasociarse de la o las organizaciones a que pertenezcan y de no pertenecer a organización alguna, lo que incluso puede garantizarse a nivel legal.

d) Libertad colectiva de reglamentación: Derecho de los sindicatos para dictar sus propios estatutos y reglamentos internos.

e) Libertad colectiva de representación: Las agrupaciones sindicales son libres de elegir a sus representantes sin injerencia del Estado y con la única limitación de respetar el principio democrático.

f) Libertad colectiva de disolución: Los sindicatos sólo pueden ser disueltos o su actividad suspendida por un acuerdo de sus afiliados o por resolución judicial. Jamás por una decisión administrativa.

g) Libertad colectiva de actuación sindical: Derecho de los sindicatos de estructurar su propio programa de acción, en directa relación con los objetivos de la organización sindical, esto es la defensa de los intereses económicos y sociales de los trabajadores.

Por otra parte, la libertad colectiva de actuación sindical, implica el derecho de realizar toda actividad relativa a la defensa de los intereses de los miembros de la organización, especialmente, el derecho de negociar colectivamente y de recurrir a la huelga.

h) Libertad colectiva de federación: Los sindicatos pueden libremente federarse, confederarse y formar organizaciones internacionales, así como asociarse o desafiliarse de las mismas. Las federaciones y confederaciones, por su parte, gozan de los demás atributos de la libertad sindical ya enunciados.

Existen diversas clasificaciones de la libertad sindical. No obstante, para efectos de nuestro comentario, nos interesan dos. La primera distingue entre libertad sindical individual y colectiva. La individual se refiere al derecho de los trabajadores y empleadores de constituir sindicatos y afiliarse libremente a ellos. La colectiva, opera una vez constituidos los sindicatos o agrupaciones de trabajadores, en orden a facilitar la concreción del fin último de toda organización sindical, esto es la defensa de los intereses colectivos de sus representados, especialmente a través del actuar colectivo.

Una segunda clasificación de la libertad sindical, es aquella que distingue entre libertad sindical procedimental y sustantiva. La libertad sindical procedimental dice relación con las formas y procedimientos a seguir tanto en la constitución como en la vida del sindicato, a diferencia de la sustantiva que dice relación con los derechos básicos de los trabajadores y de los sindicatos una vez constituidos.

La libertad sindical procedimental es funcional respecto de la sustantiva, ya que muchas veces tutela el fiel cumplimiento de los derechos sindicales. Sin embargo, una excesiva procedimentalización de la libertad sindical puede constituir un grave impedimento para el desarrollo de la misma, desde una perspectiva sustancial.

Inclusive, en los sistemas que intervienen la libertad sindical o en aquellos donde su consagración es más bien semántica, la libertad sindical puede ser sólo procedimental, lo que significa la plena negación de este principio ya que su consagración es solamente formal.

Tanto la libertad sindical procedimental como la sustantiva pueden ser a su vez individual o colectiva, según el caso. Por ejemplo, cuando la ley otorga fuero provisorio a todos los trabajadores que fundan el sindicato, se tutela la libertad sindical procedimental individual. La posibilidad de disolverse por acuerdo de la mayoría absoluta de sus asociados, en asamblea extraordinaria y registrando dicho acuerdo en la Inspección del Trabajo, se vincula con la libertad sindical procedimental en perspectiva colectiva. Asimismo, el derecho de cada trabajador de no hacer efectiva la huelga, concurriendo a trabajar aunque dicha movilización haya sido votada y aprobada, es un ejemplo de la libertad sindical sustancial en perspectiva individual; y la posibilidad de que el sindicato pueda hacer valer los derechos que nazcan de los contratos colectivos es una manifestación de la libertad sindical sustancial en perspectiva colectiva.

Por último, debemos hacer presente que nuestro sistema de relaciones laborales ha sido caracterizado como un típico sistema reglamentarista, donde la tutela estatal del trabajador se realiza por medio de normas de orden público que reglamentan el contenido del contrato de trabajo, sin que las partes puedan alterar sus disposiciones, salvo para establecer mejores condiciones para el dependiente.

Además, en este sistema, el derecho colectivo en vez de ser un complemento de la tutela estatal se encuentra absolutamente limitado y controlado por las normas del Estado. Tanto el accionar de los actores sociales, como su autonomía y formas de interrelación, quedan supeditados a los deseos del legislador.

Debemos distinguir, además, entre un reglamentarismo orgánico y otro funcional, según recaiga en el aspecto organizativo del sindicato o en su accionar colectivo.

La reforma laboral concretada en la ley Nº 19.759 pretendía buscar una consagración más plena de la libertad sindical, para lo cual deberemos preguntarnos si se ha avanzado en la consagración de sus atributos y en la superación del reglamentarismo.

Hace algún tiempo propusimos[5], en atención a los alcances de la libertad sindical, que cualquier reforma sindical en nuestro país debiera atender a los siguientes lineamientos:

1) Plena autonomía de constitución y organización de los sindicatos con el sólo límite del respeto al principio democrático.

2) Otorgar un fuero transitorio u otro mecanismo de protección idóneo, al constituirse un sindicato.

3) Posibilidad de que los trabajadores puedan pertenecer a más de un sindicato, federación, confederación o central sindical. Y que puedan estar regidos por más de un contrato o convenio colectivo, si así lo acuerdan las partes.

4) Ampliación de los trabajadores facultados para negociar colectivamente, especialmente los aprendices y los contratados para el desempeño de una determinada obra o faena transitoria o de temporada.

5) Ampliación de las empresas en las cuales es posible negociar colectivamente.

6) Limitación de las facultades de fiscalización de la Dirección del Trabajo respecto de los sindicatos.

7) Consagración del despido antisindical, con reintegro para el trabajador despedido o un aumento considerable de las indemnizaciones en caso contrario.

8) Que las materias de negociación sean establecidas por las partes.

9) Que en las negociaciones no regladas el sujeto trabajador deba ser un sujeto colectivo en el caso de las agrupaciones o coaliciones de hecho, con un quórum mínimo similar al de constitución de un sindicato, y siempre que no exista sindicato para dicha negociación.

10) Que las agrupaciones o coaliciones de hecho sólo puedan negociar cuando no exista el respectivo sindicato.

11) Aligerar el procedimiento de negociación colectiva. Éste debe ser acordado por las partes.

12) Permitir que se recurra a la huelga, como derecho, ante transgresiones flagrantes a las normas laborales y de los contratos colectivos. En estos casos podrían arbitrarse diversos mecanismos de conciliación y mediación.

13) Estructurar una regulación única para las huelgas en servicios esenciales del sector privado y público, acorde con la doctrina del Comité de Libertad Sindical.

14) Consagrar legislativamente la figura de las huelgas abusivas.

15) En la huelga actual, contemplada en el procedimiento reglado de empresa, si no se vota, aprueba o ejecuta la huelga, otorgar a los trabajadores la opción de recurrir a un arbitraje obligatorio en caso de que la última oferta les sea desfavorable.

16) Prohibición de contratación de esquiroles o rompehuelgas.

17) Derogación de la legislación penal sobre huelgas.

18) Aumento de la información que debe dar el empleador a sus subordinados.

19 ) Establecimiento de un procedimiento especial y sumarísimo respecto de las prácticas desleales.

20) Concesión de beneficios tributarios a aquellos empleadores que respeten la legislación laboral.

21) Pérdida de subsidios en aquellas empresas que transgredan reiteradamente la legislación laboral.

22) Establecimiento de instancias de carácter tripartito, a nivel nacional, que promocionen un diálogo fluido entre los actores sociales.

23) Estudio de un mecanismo de extensión de la negociación colectiva, por medio de la negociación por área, o interempresa, o por el establecimiento de comisiones tripartitas por sector de actividad[6], o por facultades otorgadas al Gobierno para extender la aplicación de la totalidad o parte de ciertos contratos colectivos. Cualquiera sea el método elegido es conveniente contar con el acuerdo previo de los actores sociales antes de legislar en materia de extensión de negociación.

Manifestábamos, que podían explorarse además, otras soluciones de orden legislativo, sin perjuicio de que el sistema que se adopte apruebe lo que podríamos denominar el “Control de Calidad de la Libertad Sindical”[7]. O sea, que las consecuencias o efectos de la reforma que se efectúe, impliquen en definitiva que los trabajadores cuenten con el suficiente poder que les permita dialogar de igual a igual con los empleadores, a fin de representar a sus afiliados y concertar con los empresarios las condiciones de trabajo de sus respectivos colectivos.

Retomando la interrogante de si con la nueva ley se ha avanzado en la consagración de los atributos de la libertad sindical y en la superación del reglamentarismo, debemos plantearnos un método de análisis de la misma.

Para este efecto analizaremos por separado el reglamentarismo orgánico, la democracia sindical, el reglamentarismo funcional y la tutela de la libertad sindical, según las normas de la ley Nº 19.759.

Más allá de los problemas de redacción y concordancia de la ley Nº 19.759, nos abocaremos a un estudio de los derechos y libertades que consagra.

3. Análisis de la reforma: el reglamentarismo orgánico.

Como dijimos, el reglamentarismo puede ser orgánico o funcional. El orgánico, recae en el aspecto organizativo del sindicato, limitando directa o indirectamente la libertad sindical individual y las libertades colectivas de reglamentación, representación, disolución, federación y de actuación en lo relativo a la vida interna del sindicato.

En la legislación vigente a la fecha de reforma, el reglamentarismo se basaba en una regulación que consagraba una libertad sindical procedimental que limitaba más allá de lo razonable la organización y vida interna sindical, afectando a la libertad sindical sustantiva. Gran cantidad de la normativa que existía más que de fomento era de control de la vida sindical.

Con las enmiendas la situación es la siguiente:


Atributos
Ley Nº 19.759
Libertad sindical individual
- Se reconoce la existencia de organizaciones sindicales no reguladas expresamente por el Código.
- Se permite a los funcionarios de empresas vinculadas a la defensa la constitución de sindicatos.
- Se otorga fuero a los constituyentes de un sindicato.
- Se facilita y promueve la constitución de sindicatos de empresa.
- Se precisa el concepto de subterfugio en relación a la noción de empresa.
Libertad colectiva de reglamentación
- Se amplía el ámbito de competencia de los estatutos.
- Se dispone la publicidad de los estatutos.
Libertad colectiva de representación
- Se amplía la elección de delegados sindicales.
- Se desregulan las asambleas sindicales.
- Se consagra la libertad de opinión y el derecho a votar de los socios, lo que deberá ser resguardado en los estatutos de la organización.
- Se desregulan los procedimientos electorales. Se liberaliza la presentación de candidaturas.
- Se establece que los estatutos garantizarán a los afiliados el acceso a la información y documentación sindical.
- Se entrega a la autonomía colectiva la determinación del número de directores sindicales.
- Se desregula la vacancia de un director sindical.
- Se limita a cuatro años el período de los directores.
- Se entrega a la autonomía colectiva la determinación de los requisitos para ser director o delegado sindical.
- Se derogan diversas normas reglamentaristas.
Libertad colectiva de suspensión
- Se disminuyen las causales de disolución.
Libertad colectiva de actuación sindical (vida interna)
- Se regula la fusión sindical.
- Se facilita la recaudación de las cuotas sindicales.
- Se deroga la normativa que permitía una excesiva intervención de la Dirección del Trabajo en la vida sindical.
- Se liberaliza la gestión patrimonial de las federaciones y confederaciones.
- En las centrales sindicales, en materia de cotizaciones y disolución, se las remite a las normas generales.
- Se deroga la normativa de fiscalización y control de afiliados por parte de la Dirección del Trabajo.
Libertad colectiva de federación
- Se rebajan los quórum de constitución.
- Se amplían las finalidades de las federaciones y confederaciones.

Al esquema anterior, como enmiendas globales, debemos destacar el nuevo inciso primero del artículo 5º y los nuevos incisos del artículo 2º del Código, donde se consagra que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada y la honra de estos. Cabe recordar que la libertad sindical es una de la garantías constitucionales en nuestra Constitución.

Asimismo, son actos de discriminación las ofertas de trabajo que exijan requisitos que impliquen una distinción, exclusión o preferencia basada, entre otros motivos, en la sindicación del trabajador.

Opinamos que los cambios efectuados son de trascendencia y se orientan hacia la superación del reglamentarismo orgánico característico en nuestra legislación sindical, perfeccionando la consagración de la libertad sindical a nivel legal.

Con la nueva ley, la libertad sindical procedimental se reduce a los límites razonables y necesarios para la plena vigencia de la libertad sindical sustancial, en materia de organización sindical. Considerando nuestra cultura jurídica extremadamente legalista, será de gran importancia en la aplicación de la nueva normativa y en la concreción de la autonomía colectiva, la actitud y madurez de los actores sociales.

4. La democracia sindical.

Otra perspectiva de análisis del reglamentarismo orgánico, y complementaria a la efectuada en el párrafo anterior, es la relativa a los derechos que afiliado sindical.

Las intervenciones que haga el legislador en la vida interna del sindicato son legítimas si buscan resguardar la democracia sindical, sin por ello caer en un reglamentarismo excesivo que derive en una libertad sindical procedimental que en definitiva haga imposible la vida sindical.

La democracia sindical implica el derecho a participar en la vida sindical y el pleno respeto de las minorías al interior del sindicato.

Para efectos de nuestro estudio, nos basamos en los planteamientos de Peter Lange, quien en una interesante propuesta estudia el grado de relación de los dirigentes sindicales con sus bases, considerando las ideas de Hirschman en esta materia[8].

Para estos autores los miembros de las asociaciones pueden ser considerados “consumidores de sus políticas” y, al igual que los consumidores de bienes de mercado, ellos pueden expresar su insatisfacción de dos formas: por medio de la opción exit o de la opción voice. El exit se verifica cuando algunos miembros abandonan la organización, y el voice se identifica con cualquiera tentativa de cambiar un estado reprobable de cosas en vez de eludirlo, a través de las denominadas acciones de protesta.

Se trata de analizar la democracia sindical estatuida en nuestro sistema de relaciones laborales desde esta perspectiva. Para ello es necesario considerar si operan mecanismos de exit o voice[9], si se trata de comportamientos individuales o colectivos, y si éstos se ejecutan en forma previa o a posteriori[10].

Se plantean las siguientes hipótesis: La potencialidad de la democracia interna será mayor en la medida en que los afiliados dispongan de un conjunto de mecanismos de exit y voice ya se trate de acuerdos contractuales o de políticas sindicales, y que los costos de utilización de estos mecanismos sean realmente bajos[11].

Revisando la Constitución y el actual Código del Trabajo, con las enmiendas de la ley Nº 19.759, lo representaríamos de esta forma:


Negociación y contratación colectiva formal e informal
Políticas generales del sindicato
Exit individual
Libertad sindical negativa consagrada a nivel constitucional y legal.
Libertad sindical negativa consagrada a nivel constitucional y legal.
Exit colectivo
Desafiliación de un sindicato que forma parte de una organización de grado superior.
Desafiliación de un sindicato que forma parte de una organización de grado superior.
Voice individual
Existen tres situaciones:
a) Que los estatutos contemplen la aprobación de los acuerdos por parte de los asociados.
b) Cuando la ley exige votar la última oferta del empleador o una nueva oferta.
c) Cuando se aprueba la propuesta final del empleador, en la negociación no reglada de grupos de trabajadores.
En los siguientes casos:
a) Los estatutos deben resguardar los derechos de la minoría.
b) Además, deben disponer los resguardos necesarios para que los asociados puedan ejercer su libertad de opinión y derecho a votar.
c) Las votaciones que la ley exige para determinados asuntos, como la enajenación de bienes raíces o la enmienda de los estatutos.
Voice colectivo
Solicitud de censura de la comisión negociadora.
Solicitud de censura de la directiva sindical.

Aunque no disponemos de un análisis científico de los costos de estos mecanismos en nuestro sistema, opinamos que desde una perspectiva general y teórica, la democracia sindical que consagra nuestro sistema legal es bastante eficaz.

No obstante, reiteramos que su concreción dependerá de la actitud de los actores sociales, especialmente en lo relativo a los derechos de las minorías y a su participación en la vida activa del sindicato.

Otro elemento de gran importancia será la participación de cada afiliado en la vida sindical, a fin de que la apatía no permita que los espacios de libertad que se establecen generen abusos que, en definitiva, afecten la libertad sindical de los asociados.

5: El reglamentarismo funcional.

Como expusimos en su oportunidad, el reglamentarismo funcional recae en el actuar colectivo del sindicato, donde nuestra legislación y la de la mayoría de los países Latinoamericanos ha destacado negativamente.

La gran cantidad de procedimientos y formalidades, configuran una libertad sindical procedimental que, en los hechos, deja en letra muerta la libertad sindical sustantiva, limitando gravemente el actuar colectivo del sindicato.

Para efectos de nuestro análisis, dividiremos la normativa relativa a la libertad colectiva de actuación sindical en los siguientes tópicos: negociación colectiva, contratación colectiva y huelga. La situación en esta materia, con la ley Nº 19.759, es la siguiente:

Libertad colectiva de actuación sindical
Ley Nº 19.759
Negociación colectiva
- Se extiende el fuero de los trabajadores que negocian colectivamente.
- Se establece que en la negociación no reglada deberá haber un sujeto colectivo por parte de los trabajadores. Para estos efectos se dispone de normas mínimas de representación.
- Se contempla la negociación de un convenio colectivo por parte de los sindicatos que agrupen a trabajadores agrícolas de temporada.
- Se amplía y precisa el derecho de información de los trabajadores.
- Se permite la asesoría de un dirigente de federación o confederación en la negociación. Igualmente en el caso del sindicato interempresa.
- Se amplían las facultades de la Dirección del Trabajo en el reclamo de los trabajadores en negociación.
- Se contempla un procedimiento especial y nuevo, de carácter voluntario para el empleador, para que el sindicato interempresa negocie colectivamente.
Contratación colectiva
- Se precisa y refuerza la facultad de extensión del contrato colectivo.
- Se limita la vigencia de los contratos colectivos a no más de cuatro años.
Huelga
- Se contempla la posibilidad de solicitar al Inspector del Trabajo la interposición de sus buenos oficios una vez acordada la huelga.
- Se limita la contratación de trabajadores reemplazantes.

Con la nueva normativa se refuerza y promociona la negociación y contratación colectiva. Sin embargo, el excesivo reglamentarismos se mantiene e, incluso, se refuerza con las enmiendas, en parte, debido a la debilidad de los sindicatos en nuestro país, así como a las numerosas restricciones al derecho de huelga.

Los avances en materia de reglamentarismo orgánico no van en paralelo con el funcional. La actividad sindical continúa con numerosos límites donde se intercalan normas de promoción y fomento con normas limitadoras de la libertad sindical.

Por el momento, deberemos seguir esperando mayores espacios de libertad para la actuación sindical, con el riesgo del surgimiento de la informalidad colectiva en el sector privado, fenómeno ya consolidado en el sector público de nuestro país, en el cual el derecho colectivo es informal pero bastante más desarrollado por la fuerte organización de los trabajadores.

En cuanto a la informalidad en el sector privado, estadísticas respecto del aumento de las huelgas ilegales no son para nada alentadoras[12]. Sin duda, mientras el legislador entorpezca la actuación sindical y siga restringiendo la libertad sindical se facilitará el desarrollo de la informalidad, lo que se agrava por la falta de adecuados mecanismos de resolución de conflictos.

6. La tutela de la libertad sindical.

Todo el conjunto de derechos vinculados a la libertad sindical deben ser tutelados efectivamente. En caso contrario, su consagración puede ser meramente semántica y quedar en letra muerta.

Para estos efectos, dividiremos nuestro análisis de la reforma, en los siguientes tópicos:

La tutela de la libertad sindical.
Ley Nº 19.759
Interpretación
- Se refuerza la facultad interpretativa de la Dirección del Trabajo y de los Tribunales, al referirse expresamente al papel de límite que tienen las garantías constitucionales respecto de las facultades del empleador.
Fiscalización
- Se aumentan las multas.
- Se elimina la exigencia de dolo en la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros.
Fuero
- Se amplían diversos fueros en materia sindical.
Prácticas desleales
- Se perfeccionan las prácticas desleales.
- Se aumentan las multas por estos conceptos.
- Se agiliza el procedimiento y se dispone que la Inspección del Trabajo deberá denunciarlas.
- Si la práctica ha implicado el despido de trabajadores con fuero, se dispone la reincorporación del afectado.
- Se consagra el despido antisindical, con derecho a reincorporación.
- Se establece el registro y publicación de las sentencias condenatorias en esta materia.

Las enmiendas en esta materia son múltiples y buscan que esta normativa tenga una aplicación real en nuestro medio. Es destacable, además, la consagración del despido antisindical.

Se hace imprescindible, por otra parte, que la anunciada reforma procesal laboral sea estudiada y despachada a la brevedad, a fin de perfeccionar el adecuado cumplimiento de la normativa laboral, capacitar a los jueces y abogados en esta materia y acelerar el trámite de los juicios respectivos.

7. Conclusiones.

La reciente reforma laboral al igual que su discusión en los últimos años ha generado una gran polémica entre los actores sociales y los diversos sectores políticos.

Desde una perspectiva doctrinaria, opinamos que la reforma es positiva ya que avanza hacia la plena consagración de la libertad sindical en nuestro derecho. Es importante que el Código del Trabajo consagre este principio ya que tiene rango constitucional en nuestro ordenamiento y, además, se encuentra tutelado por diversos tratados internacionales vigentes en nuestro país.

En este contexto, se mantiene vigente nuestro planteamiento acerca de la eventual inconstitucionalidad de algunas de las normas legales sobre libertad sindical[13], especialmente las relativas al reglamentarismo funcional que mantiene diversas limitaciones de importancia para el actuar colectivo.

Lamentamos los errores formales, de referencia y redacción, de las disposiciones de la ley Nº 19.759. Así como la omisión de enmiendas necesarias desde una perspectiva técnica.

Respecto del “costo” de las reformas, o de su efecto contrario al empleo, debemos señalar que si bien existe una interrelación entre el derecho laboral y la marcha de la economía, ésta no es absoluta como para responsabilizar al derecho del trabajo por la tasa de cesantía existente en Chile. Más bien podríamos postular que el derecho laboral se cumple en la medida que la economía funcione correctamente, y no al revés. Los países más prósperos del planeta cuentan con un derecho laboral ampliamente protector en comparación con el nuestro, a pesar de las recientes reformas. Humildemente pensamos que el desarrollo futuro de nuestro país debe orientarse hacia una segunda fase exportadora, con desarrollo de tecnología e inteligencia, situación en la que los “costos laborales” son más bien marginales. Si, por el contrario, queremos que Chile compita con países como Pakistán, Bangladesh o China, realmente cualquier derecho laboral, o cualquier derecho en general, es un obstáculo, ya que gran parte de su producción se realiza con esclavos y niños, perpetuando el círculo vicioso de la pobreza.

En todo caso, el empleador respetuoso de la libertad sindical nada tiene que temer en cuanto a las reformas y su eventual costo.

Por último y aunque es obvio, en las consideraciones que debe sopesar el legislador no sólo hay elementos económicos, sino también de principios, como son la dignidad de la persona humana y los derechos humanos a los que tiene derecho en su calidad de tal. Es en este contexto donde esta reforma o cualquiera otra que pretenda la plena consagración de la libertad sindical, con todos sus atributos, se encuentra absolutamente justificada y en concordancia con el efecto civilizador del derecho.
[1] Publicada el 5 de octubre de 2001 y vigente desde el 1º de diciembre de dicho año.
[2] Informe de la Comisión de Trabajo y Previsión Social, publicado en el Diario de Sesiones del Senado, de la Sesión 32ª, ordinaria, en 3 de abril de 2001, p. 3903.
[3] Informe de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social, publicado en el Boletín de Sesiones de la H. Cámara, de la Sesión 32ª, ordinaria, en 4 de septiembre de 2001, p. 63.
[4] Gamonal Contreras, Sergio, Introducción al Derecho del Trabajo, Santiago, CONOSUR, 1998, pp. 57 y ss.
[5] Gamonal Contreras, Sergio, La Libertad Sindical en el Ordenamiento Laboral Chileno y los Convenios 87 y 98 de la OIT, Cuadernos Jurídicos Nº 14, Universidad Adolfo Ibáñez, 2000, p. 76.
[6] Ver Walker Errázuriz, Francisco, “La negociación colectiva más allá de la empresa”, en La negociación colectiva en Chile, Santiago, Publicaciones Editorial Gestión Ltda., 1997, pp. 185-215.
[7] Gamonal, op. cit. “La libertad sindical...”, p. 78.
[8] Lange, Peter, “Politica dei redditi e democrazia sindacale in Europa Occidentale”, en Il Futuro del Sindacato, al cuidado de Ferrante, Gianni, Roma, Ediesse, 1986, pp. 48 y ss.
[9] Generalmente, la voice es más costosa que el exit, salvo cuando existe la posibilidad de ocupar un procedimiento electoral formalizado de voice individual. La voice colectiva tiende a ser más costosa que la individual ya que implica una mayor organización y más acción por medio de movilizaciones que significan una mayor exposición personal. Por su parte, en la exit los costos dicen relación con los riesgos y con la identidad social. Hablamos de riesgos en orden a los beneficios de pertenecer a un sindicato que tutele los derechos del trabajador, y de identidad social por el valor social que representa pertenecer a un sindicato en determinados países.
[10] Por ejemplo, el exit individual consiste en el abandono de la organización; el exit colectivo en el retiro del sindicato de la delegación de la cual forma parte; la voice individual en los referéndum o procedimientos de ratificación de los acuerdos, y la voice colectiva en la revuelta de los asociados.
[11] Lange, op. cit., pp. 55 y 56.
[12] Al respecto, consultar Aguila, Rafael y Armstrong V., Alberto J., “Las Huelgas en Empresas del Sector Privado en Chile: 1979-1999”, Revista Abante, vol. 3, Nº 2, octubre de 2000.
[13] Consultar Gamonal Contreras, Sergio, “Perspectivas futuras del derecho sindical chileno. Desafíos de nuestro derecho sindical”, Revista Derecho y Humanidades, Número 5, 1997, Facultad de Derecho, Universidad de Chile, pp. 97 y ss.; “El derecho chileno de negociación colectiva y los Convenios 87 y 98 de la OIT”, Revista Laboral Chilena, abril 1999, pp. 75 y ss., y “Efectos de la ratificación de los Convenios 87 y 98 de la OIT, en el Derecho Colectivo Chileno”, Revista Laboral Chilena, noviembre 1999, pp. 81 y ss.

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